Кадровая политика – основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом. Она подразумевает стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Что представляет собой кадровая политика предприятия
Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики.
Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.
Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали здесь.
В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.
Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу.
Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.
Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.
Основные направления кадровой политики:
Направление | Описание |
Переквалификация кадров | Обычно используется при переходе на новые технологии и методы работы. |
Кадровое «омоложение» | Выражено в привлечения к труду более молодых специалистов и стимулирование к выходу на пенсию пожилых сотрудников, не соответствующих новым требованиям. |
Элементы кадровой политики организации:
• стиль руководства;
• философия предприятия;
• правила внутреннего распорядка;
• коллективный договор;
• устав организации.
Кадровая политика разрабатывается руководством компании и службой по персоналу. Образец кадровой политики подготовили эксперты «КонсультантПлюс». Получите пробный демодоступ к справочно-правовой системе и бесплатно переходите к образцу документа.
Скачать образец в «КонсультантПлюс»
Структура кадровой политики
Кадровая политика охватывает следующие проблемы:
• своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;
• распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;
• рациональное использование труда работников и их стимулирование;
• развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.
Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:
- функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
- организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.
Анализ кадровой политики организации на примере
Предположим, в производственной компании руководство кадровой политикой организации осуществляет директор по персоналу, который принимает окончательные решения с согласия руководства. Прием работников ведется без наличия жесткого отбора. Новых сотрудников принимают на место уволенных или переведенных на другую должность только по мере необходимости. В организации нет конкретной цели — набрать персонал, обладающий определенными качествами. Программ действий относительно персонала тоже нет.
Рассмотрим показатели без учета управленческого аппарата:
П /п | Показатели |
2021 |
2022 |
Отклонения | ||
Количество человек | Процент | Количество человек | Процент | |||
1 | Среднесписочная численность | 30 | 100,00 | 33 | 100,00 | 0 |
| производственные работники | 22 | 67,00 | 23 | 65,00 | -1 |
2 | Пол работников: |
|
|
|
|
|
| женщины | 20 | 66,67 | 21 | 63,64 | -3,03 |
| мужчины | 10 | 33,33 | 12 | 36,36 | 3,03 |
3 | Возраст: |
|
|
|
|
|
| 18-25 | 11 | 36,67 | 14 | 42,42 | 5,75 |
| 26-35 | 17 | 56,67 | 17 | 51,52 | -5,15 |
| 36-50 | 2 | 6,66 | 2 | 6,06 | -0,6 |
| после 50 | — | — | — | — | — |
4 | Образование: |
|
|
|
|
|
| среднее | 24 | 80,00 | 24 | 72,73 | -7,27 |
| неоконченное высшее | 2 | 6,67 | 5 | 16,67 | 10 |
| высшее | 4 | 13,33 | 4 | 10,60 | -2,73 |
5 | Общий стаж: |
|
|
|
|
|
| до года | — |
|
|
|
|
| 1 – 3 года | 4 | 13,33 | 8 | 24,24 | 10,91 |
| 4 – 5 лет | 24 | 80,00 | 23 | 72,73 | -7,27 |
| Больше 5 лет | 2 | 6,67 | 2 | 6,67 | 0 |
6 | «Текучесть» кадров: |
|
|
|
|
|
| уволено | 7 | 23,34 | 5 | 15,15 | 8,19 |
| принято | 6 | 20,00 | 5 | 15,15 | 4,85 |
Увеличение штата свидетельствует о том, что потребовались дополнительные трудовые ресурсы. В компании трудится преимущественно молодой персонал, более 50% сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет, а 42% работников еще моложе. Большая часть работников, трудящихся на предприятии имеют среднее образование, высшее только у 10,6%. Так как стаж работы персонала преимущественно составляет от 4 до 5 лет, а более продолжительный стаж имеет лишь 6,67% сотрудников, это говорит об отсутствии значительного опыта у большинства персонала, что может не лучшим образом влиять на качество выполняемой работы.
Исходя из приведенных данных, можно резюмировать: компания нуждается в совершенствовании кадровой политики. Она носит пассивный характер, так как по факту ничего не прогнозируется и персонал принимается по факту его «текучки», без приложения усилий для поиска более опытных работников. Директору по персоналу следует взять курс на повышение уровня подготовки персонала и ужесточить отбор кандидатов на должности по их профессиональным качествам.
Источник: spmag.ru