Показатели премирования — это определенные нормы результатов работы персонала, достижение которых является основанием для премирования. Разберем, оптимальные показатели премирования и способы их вычисления и фиксации.
Что такое показатели премирования и для чего они нужны
Показатели премирования работников — это установленные работодателем нормативы, которые должен выполнить работник для получения премии.
Служат для достижения максимальной объективности при распределении премии и мотивации персонала к увеличению производительности труда.
Как устанавливаются показатели премирования
Устанавливаются показатели премирования локальным актом предприятия: например, коллективным договором или положением о премировании.
Как разрабатываются показатели премирования
В разработке показателей премирования принимает участие рабочая группа, в которую входят специалисты:
- бухгалтерии;
- кадровой службы;
- экономисты;
- руководители структурных подразделений или их заместители.
Состав группы обусловлен спецификой служб – именно эти специалисты имеют непосредственное отношение к нормированию, учету и выполнению объемов производственных норм, расчету и начислению поощрительных выплат.
Рабочая группа должна разработать показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям, по предприятию в целом, а при необходимости – и для конкретной бригады или смены.
Рабочая группа является постоянно действующей, и каждый из ее участников в последующем, при рассмотрении вопроса о премировании работников, выполняет определенные задачи. Так:
1. Руководители отделов и подразделений:
- информируют о выполнении вверенным им участком показателей премирования,
- определяют долю участия каждого работника в выполнении общих показателей.
2. Участник группы от бухгалтерии:
- по результатам финансово-производственной деятельности подтверждает выполнение условий для премирования работников;
- контролирует распределение фонда премирования;
- производит начисление и выплату поощрения;
3. Участник рабочей группы от кадровой службы:
- проводит оценку участия работников в выполнении задач, за которые персонал подразделений и отделов представляются к поощрению,
- готовит и анализирует информацию по личному составу предприятия, касающуюся выплат за выполнение показателей премирования по отделам и компании в целом.
4. Экономист:
- проводит оценку экономических показателей деятельности за период премирования,
- представляет экономически обоснованные предложения по целесообразности и формированию фонда премирования.
Как выбрать показатели премирования
Вот несколько рекомендаций, которые помогут установить наиболее объективные показатели:
1. Для достижения наиболее высоких результатов рекомендуется устанавливать сразу несколько показателей — и групповые, и индивидуальные. Иными словами, следует учитывать вклад каждого сотрудника в достижение общего результата.
В противном случае легко добиться демотивации: отдел может не выполнить норму по вине одного-двух сотрудников, в то время как остальные сделают все от них зависящее. В такой ситуации будет несправедливым лишить премии весь отдел.
2. Лучше рассчитывать не только качественные критерии, но и количественные: если привязать показатели исключительно к объему, возникает риск увеличения количества брака.
При расчете норм рекомендуется брать за основу среднее значение по отделу (подразделению).
3. При выборе показателей по отделу следует смысл устанавливать общие результаты, к достижению которых стремится организация:
- снижение затрат при сохранении объемов выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
- уменьшение себестоимости продукции за счет оптимизации производства, а не вследствие экономии на качестве и пр.
Рекомендуем интересную статью от «КонсультантПлюс» о показателях премирования. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или закажите актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.
Выплата поощрений: кто принимает решение
Оценку выполнения показателей премирования осуществляет рабочая группа, но конечное решение о выплате вознаграждения за выполнение показателей принимает руководитель.
Данное решение оформляется соответствующим приказом по предприятию. Основанием для издания приказа является протокол рабочей группы и докладные начальников структурных подразделений и отделов, в которых должны быть указаны:
- работники, представленные к поощрению;
- доля их участия в выполнении показателей премирования.
Показатели премирования по отделам — примеры
Показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям различаются в зависимости от специализации и решаемых задач.
К примеру, к ориентировочным показателям премирования по предприятию в целом можно отнести:
- снижение затрат на производство при сохранении объема выпускаемой продукции;
- снижение себестоимости выпускаемой продукции за счет оптимизации производства;
- экономия фонда заработной платы и т.д.
Рассмотрим оптимальные показатели премирования по различным подразделениям (отделам).
Примеры показателей премирования для производственных подразделений
Для производственных подразделений критериями премирования могут служить следующие показатели:
- выполнение графика по планово-предупредительному обслуживанию и ремонту оборудования и средств производства;
- увеличение количества выпускаемой продукции,
- снижение затрат времени на выпуск единицы товара или продукции,
- снижение показателей по количеству брака в массе выпускаемой продукции и потерь по причине брака,
- отсутствие простоев,
- сохранность и бережное обращение с оборудованием и орудиями производства.
Примеры показателей премирования для бухгалтерии
Например:
- выполнение плана и бюджета по производственным и общим затратам предприятия;
- своевременное нормирование вводимых в процесс производства технологических процессов;
- выполнение плана-графика по пересмотру трудозатрат;
- соблюдение нормативов между производительностью труда и ростом заработной платы персонала предприятия;
- отсутствие нарушений и срыва сроков сдачи отчетности по налогам и страховым взносам;
- отсутствие задолженности по заработной плате, расчетам с кредиторами, налогам и сборам.
Примеры показателей премирования для отдела кадров
Для кадровых отделов и прочих подразделений, управляющих работой персонала, рекомендуется установить такие критерии премирования, как:
- снижение показателя по текучести кадров,
- повышение квалификации персонала,
- улучшение показателей эффективности труда за счет обучения и переподготовки персонала, рационального использования рабочей силы,
- оптимизация использования рабочих ресурсов.
Примеры показателей премирования для планово-экономического отдела
Для сотрудников планово-экономических отделов целесообразными будут следующие критерии:
- качественная разработка плановых заданий и их своевременное доведение до соответствующих структурных подразделений и исполнителей,
- качественное планирование финансовой и производственной деятельности предприятия
- своевременное реагирование на изменение цен и тарифов у внешних контрагентов.
Примеры показателей премирования для диспетчерской службы
Для диспетчеров и других координаров работы сотрудников, выполняющих работу по основному направлению деятельности компании, целесообразно предсмотреть следующие критерии премирования:
- соблюдение и превышение утвержденного коэффициента ритмичности при выпуске продукции,
- соблюдение нормативов по незавершенному производству;
Примеры показателей премирования для отдела логистики
Для логистов оптимальными будут такие показатели премирования, как:
- снижение затрат на доставку продукции и оптимизация маршрутов доставки;
- соблюдение сроков отправки продукции,
- отсутствие претензий со стороны заказчиков по своевременной и качественной доставке продукции предприятия.
Примеры показателей премирования для отдела сбыта
Продажники — замыкающее звено производства. Для них рекомендуется предусмотреть следующие показатели:
- расширение круга заказчиков;
- увеличение объема продаж;
- выполнение плана и соблюдение сроков по отпуску продукции;
- соблюдение нормативов по количеству складских остатков.
***
Конкретные показатели премирования устанавливаются в зависимости от целого ряда факторов: вида деятельности компании, численности штата и т.д. Главное — все критерии должны быть прозрачными и выполнимыми.
Источник: spmag.ru
